Может ли работодатель применять к работникам штрафы?

Применение штрафов к работнику за нарушение трудовых обязанностей законодательством не предусматривается.

Нормативное обоснование:

По вопросу материальной ответственности работников

Нарушение должностных обязанностей или трудовой дисциплины не может рассматриваться как материальный ущерб, за который работник несет материальную ответственность.

Согласно пункту 3 статьи 123 Трудового кодекса РК, работник обязан возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

По вопросу дисциплинарной ответственности работников

Согласно подпункту 75) и подпункту 76) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса:

Дисциплинарный проступок – нарушение работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание – мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемого работодателем за совершение дисциплинарного проступка.

Согласно статьи 64 Трудового кодекса РК,  за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Согласно статьи 10 Трудового кодекса, положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению.

Это означает, что не допускается применение в качестве дисциплинарных взысканий таких наказаний как: «штраф», «пеня», «предупреждение», «перевод на нижеоплачиваемую работу» и других.

Соответственно, работодатель не вправе применять штрафы к работнику, а в случае если они будут предусмотрены в трудовом договоре или акте работодателя, такие условия трудового договора/ акта работодателя будут признаны недействительными.

По вопросу удержаний из заработной платы в качестве наказания работника

Согласно статьи 115 Трудового кодекса РК, удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, в случаях, предусмотренных законами РК (например, удержание пенсионных отчислений) и в случаях, предусмотренных данной статьей.

Согласно пункту 2 указанной статьи, удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут производиться на основании акта работодателя с письменным уведомлением работника:

1) для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой, а также в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;

2) в случаях, предусматривающих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии договора обучения, пропорционально недоработанному сроку отработки при досрочном расторжении трудового договора;

3) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

4) в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, за исключением пункта 3 статьи 95 Трудового кодекса;

5) в иных случаях при наличии письменного согласия работника.

Согласно пункту 3 указанной статьи, при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам, а также в случаях, предусмотренных законами РК и настоящей статьей Кодекса, размер ежемесячного удержания не может превышать 50% причитающейся работнику заработной платы.

Поскольку данная норма носит императивный характер, удержания из заработной платы по другим основаниям не допускаются. Кроме того, штрафы не могут рассматриваться как задолженность работника перед работодателем. Соответственно, если условие о применении к работнику штрафа будет прописано в трудовом договоре, оно будет являться недействительным.

Какие меры материального характера может применить работодатель к нарушителям трудовой дисциплины в рамках закона?

Одним из наиболее эффективных инструментов стимулирования труда можно назвать введение гибкой системы оплаты труда. А именно - установление в дополнение к основной заработной плате дополнительных стимулирующих выплат, таких как ежемесячные премии, персональные надбавки, доплаты за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и другие. Такие выплаты относятся к стимулирующим, имеющим поощрительный характер, и направлены на усиление материальной заинтересованности работников в результатах труда.

В каких случаях законодательством допускается применение стимулирующих выплат?

В соответствии с пунктом 3 статьи 107 Трудового кодекса РК:

"Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя."

При этом, имеются некоторые ограничения.

Так, в соответствии с пунктом 4 статьи 107 Трудового кодекса РК, система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. 

Под основной заработной платой понимается относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера. <подпункт 59) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса РК>

В случае применения такой системы оплаты труда дисциплинарное взыскание может послужить основанием для лишения работника стимулирующих выплат, например для досрочного снятия персональной надбавки, лишения ежемесячной премии или премии по результатам работы за квартал, полугодие, год. Применение таких мер воздействия законодательством не запрещено.

В целях предотвращения возможных недоразумений и конфликтных ситуаций, стимулирующие выплаты и порядок их уменьшения/ снятия работодателем должны быть отражены в трудовых договорах с работниками и/или актах работодателя, регулирующих систему оплаты и стимулирования труда (например, в Положении о об оплате и стимулировании труда). К примеру, может быть включен пункт следующего содержания: «работник лишается персональной надбавки в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности».

Решение работодателя об отмене стимулирующих выплат, имеющих регулярный характер, должно быть оформлено актом работодателя (приказом) и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Таким образом, само по себе лишение работника стимулирующих выплат не является дисциплинарным взысканием. То есть, в трудовом договоре и/или приказе о наложении дисциплинарного взыскания не допускается применение таких формулировок, как: «дисциплинарное взыскание в виде лишения премии». Вместе с тем, лишение стимулирующих выплат может быть следствием дисциплинарного взыскания, которое налагается в виде «замечания», «выговора» или в ином виде, согласно статьи 64 Трудового кодекса РК.

Еще одним из инструментов является правильный подход к учету рабочего времени, а именно табелирование реального рабочего времени.

В соответствии с подпунктом 47 пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса РК, рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актом работодателя отнесены к рабочему времени.

Соответственно, если работник, которому установлен 8-часовой рабочий день, опоздал на работу на два часа, в табеле рабочего времени необходимо вместо "8" указать "6". В этом случае размер оплаты труда будет соответствовать фактическому рабочему времени работника.